지난 8월 23일 부산 동아대 김관음행홀과 26일 서울 연세대 공학관에서 ‘2019 하반기 취업콘서트’가 열렸다. 하반기 채용 시즌을 맞아 YBM 한국TOEIC위원회에서 개최한 이번 행사는 YBM 어학원 소속 강사의 ‘TOEIC Speaking 사용설명서’와 김세준 취업컨설턴트의 ‘하반기 취업 스타트 업’, 롯데 시그니엘, LS전선, 마이크로소프트 인사담당자의 발표 순으로 진행됐다.

 

‘레벨6과 레벨7의 차이? TOEIC Speaking 이렇게 공부하세요!’
1부 TOEIC, TOEIC Speaking

연세대에서 ‘TOEIC Speaking 사용설명서’라는 주제로 강연한 임한빈 강사(신촌 YBM어학원)는 TOEIC Speaking 문제 구성과 학습법을 소개하는 한편, TOEIC Speaking 레벨6과 레벨7의 차이를 강조하면서 “레벨7 이상을 받고 싶다면 TOEIC Speaking 11개 문제 중 6번, 10번, 11번을 기억하라”고 말했다.

“레벨6과 레벨7의 차이는 디테일에 있습니다. 제시된 문제나 상황에 대한 아이디어만 이야기하면 레벨6을 받을 수 있지만, 레벨7은 여기에 디테일을 더해야 합니다. (임한빈 강사/신촌 YBM어학원) 

동아대에서 강연한 한초은 강사(서면 YBM어학원)는 “높은 점수를 받으려면 먼저 TOEIC Speaking의 목적을 아는 것이 중요하다”며 “하고 싶은 말을 할 수 있냐고 물어보는 게 TOEIC Speaking이라고 강조했다.

“레벨6 이상부터는 일반적인 업무 상황에서 대화할 수 있는지를 봅니다. 이게 가능하면 레벨7을 받을 수 있어요. 레벨8을 받고 싶다면? 대답은 물론이고 그에 따르는 부연 설명을 자세히 하면서 관사, 정관사 등을 알맞게 쓰는 등 문법도 정확해야 합니다.”(한초은 강사/부산 YBM어학원)

변화하는 채용 시장, 기업이 인재를 찾는 방법
2부 취업컨설턴트, 기업 관계자 특강

1부가 취업 필수 요소를 확인한 시간이었다면 2부는 본격적으로 취업 전략을 논하는 자리였다. ‘기업이 貪내도록 하라’라는 제목으로 발표한 김세준 취업컨설턴트는 AI 면접, 블라인드 채용 등 새로운 유형의 채용 방식을 소개하면서 “현실적으로 기업에서 수천에서 수만 명에 이르는 모든 지원자에게 면접 기회를 줄 수 없다”며 수치화된 자료 즉 ‘스펙’의 용이함을 강조하고 기업에서 스펙을 보는 이유를 설명했다.

“필수냐 가산점이냐에 따라 스펙을 구분할 필요가 있습니다. 과거에는 서류 전형에서 모든 스펙을 인정해줬지만, 지금은 제한합니다. 필수 스펙을 먼저 준비하고, 본인의 여건을 고려하여 가산점을 주는 스펙을 준비할지 직무 경험을 할지 고민해 보세요.” (김세준/취업컨설턴트)

대기업 입사지원자에게 건네는 현실적인 팁

김세준 취업컨설턴트의 강연이 끝난 후 ‘대기업 취업의 정석’이라는 주제로 롯데 시그니엘 인사팀 진태근 과장(부산), LS전선 김영상 과장(서울)의 발표가 이어졌다. 23일 동아대에서 발표한 롯데 시그니엘 진태근 과장은 롯데그룹의 채용 동향과 2019 하반기 채용 이슈를 소개하는 한편 대기업 취업을 준비하는 사람을 위한 현실적인 준비 방법을 설명했다. ‘실무형 인재를 선호하는 추세’라고 밝힌 진태근 과장은 “스펙이라 불리는 것 중에서도 어쩔 수 없이 봐야 하는 것들이 있다”며 지난 10년간 업무를 하면서 표로 정리한 이른바 '채용 스펙'을 공개했다.

“기업에서는 지원자들의 스펙을 계량화, 수치화할 수 있는지가 중요합니다. 학점, 외국어 등이 중요한 스펙으로 작용하는 이유도 이 때문입니다. 이밖에 해당 스펙의 신뢰도, 취득 준비 기간도 고려합니다.” (진태근/롯데 시그니엘 과장)

연세대에서 LS전선의 채용 방식을 소개한 LS전선 김영상 과장은 실무면접 예시를 설명하면서 두괄식 답변을 강조했다. 면접에서 자주 하는 실수와 자주 나오는 질문을 소개한 김 과장은 과거의 면접 경험을 이야기하면서 “자신감 있고 솔직하게 이야기하는 것이 중요하다”고 당부했다.

“외국계의 특성을 이해하고 직무와 산업을 먼저 정하세요”

마지막 강연자로 나선 마이크로소프트 김진욱 상무는 ‘선배와의 대화-어떤 미래를 만들어나갈 것인가’라는 주제로 강연을 시작하고 지난 30여 년간의 경험을 반추하면서 "어떻게 사는가와 누구와 사는가를 중시한다"고 말했다. 또한, “내가 잘하는 것을 극대화하는 것이 중요하다”며 한국 대기업이 제너럴리스트형 인재를 키운다면 외국계 기업은 스페셜리스트를 원하는 경우가 대다수라고 설명했다.

“만약 본인이 마케팅 업무를 하고 싶다면 마케팅 에이전시에서 AE로 일하는 걸 추천합니다. 에이전시를 정할 때는 고객사가 중요하고요. 외국계 기업에서는 수시로 채용하고 경력자를 선호하기 때문에 직무와 산업을 정했으면 일단 다른 곳에서 경력을 쌓으면서 준비하다가 포지션이 오픈되면 그때 지원하는 게 좋습니다.” (김진욱/한국 마이크로소프트 상무)

질의 응답

Q. 신입 사원이 입사 전에 준비하고 왔으면 하는 것이 있는지 궁금합니다.

말씀드리기 조심스럽지만, 이른바 ‘멘탈’이 중요합니다. 요즘 입사하는 사원들을 보면 스펙이 좋아서 그런지 똑똑하고 의욕도 많고 능력이 출중합니다. 그렇지만 입사하면 그 회사만의 방식이 있어서 배울 수밖에 없는데요. 처음부터 자기 능력을 발휘하고 존재감을 나타내려는 사람이 너무 많아요. 그리고 신입이기 때문에 실수하는 게 당연한데 본인이 실수하는 것 자체에 굉장히 마음을 다치기도 하고 이 실수에 대해서 지적받는 일을 자존심 상해하고 견디지 못합니다. 실수나 실패에 대해서 걱정하고 좌절하지 않았으면 좋겠어요. 능력은 어느 정도 회사에 적응한 이후, 대리급 이상이 되어야 발휘할 수 있어요. (진태근/롯데 시그니엘 과장)

진태근 과장님 이야기에 굉장히 공감하는데요. 실제로 현직에 있는 많은 사람이 "젊은 사람 중에도 꼰대가 많다"고 이야기해요. “어떻게 하면 잘 할 수 있어요?”라는 질문에 매니저들이 이구동성으로 말하는 게 있는데요. 한 마디로 ‘애티튜드’입니다. 저는 회사에서 일한다는 게 일종의 운동 경기와 같다고 생각해요. 적어도 사회에 나오면 ‘나’에 매몰되지 않고 함께 일하는 타인을 보는 관점이 필요해요. 상대방을 보면서 내가 어떻게 처신해야 하는지를 아는 것이 중요하죠. (김진욱/한국 마이크로소프트 상무)

Q. 면접 시에 어떤 지원자가 좋은 인상을 남기는지 궁금합니다. 그리고 압박 면접에서는 어떻게 효과적으로 대응해야 할지 조언 부탁드립니다.

면접은 어렵습니다. 지원자들이 다 괜찮기 때문이에요. 안 괜찮은 사람 중에 괜찮은 사람을 고르는 게 아니에요. 괜찮은 사람 중에서 더 괜찮은 사람을 선택해야 하는 거죠. 사정이 이렇다 보니 밝고 긍정적인 기운을 가진 사람들이 뽑히는 것 같아요. (김세준/취업컨설턴트)

기업에서 압박 면접을 하는 이유가 뭘까요? 사실 회사에서 일하는 건 압박의 연속입니다. 그래서 스트레스 상황에서 어떻게 대처하는지가 중요해요. 기업에서도 지원자의 이 능력을 보려고 압박 면접을 하는 거예요. 따라서 답을 모르더라도 본인이 생각할 때 가장 비슷한 답을 말하면서 여유 있고 당당한 태도를 유지하는 것이 중요합니다. 그리고 실제로 본인이 그러지 않더라도 면접을 준비할 때는 자기 암시를 하고, 이미지 메이킹하셨으면 좋겠어요. 이렇게 자기 분위기를 만들어 가는 게 필요합니다. 물론 실제로 일을 해보면 밝은 사람이라고 꼭 일을 잘하는 건 아니에요. 그렇지만 면접은 일반적으로 괜찮은 사람을 뽑는 자리이기 때문에 말을 어눌하게 하는 사람보다는 자신감 있게 하는 사람을 뽑고, 분위기가 밝은 사람을 뽑기 마련입니다. (진태근/롯데 시그니엘 과장)

이전에 제가 오라클에서 토론 면접을 진행한 적이 있는데요. 참여한 사람이 10명이었는데 그중에 두 분이 어떤 주제를 놓고 설전을 벌이면서 주어진 시간의 90%를 썼습니다. 다른 사람들은 말할 기회가 없었죠. 그 두 분은 합격했을까요? 탈락했습니다. 이유가 뭘까요? 커뮤니케이션은 쌍방으로 이뤄지죠. 상대방의 시간을 배려하는 자세는 커뮤니케이션의 기본입니다. 이분들은 그걸 놓친 거죠. (김진욱/한국 마이크로소프트 상무)

Q. 외국계 기업 취업 정보가 부족합니다. 정보를 얻을 수 있는 팁이 있을까요?
요즘 외국계 기업에서는 잡(JOB)을 오픈하지 않고 링크드인을 활용한다고 합니다. 또 다른 방법으로는 내부 추천인데요. 직원이 추천한 사람이 채용되면 추천한 직원에게 보상하는 방식이죠. 일단 내부 추천을 받을 수 있다면 좋겠지만, 그럴 수 없다면 링크드인을 최대한 활용해 보세요. (김세준/취업컨설턴트)

기업에서 왜 추천을 받을까요? 헤드헌터를 통해서 채용하는 것보다 비용면에서 장점이 많아서 그런 것도 물론 맞지만, 핵심은 신뢰입니다. 제 경험을 말씀드릴게요. 외국인들은 신용, 신뢰를 중시하는데요. 만약 어떤 직원이 누군가를 추천하면 채용에 대해서 추천한 직원에게도 책임이 있다고 봅니다. 그리고 이 방식으로 고용된 사람은 해당 기업의 정보를 많이 알고 있어요. 추천한 사람이 이미 다니고 있잖아요. 그 사람한테 기업에 대해서 많이 들은 거예요. 이런 면에서 내부 추천은 기업 입장에서 괜찮은 채용 방식이죠. (김진욱(/국 마이크로소프트 상무)

Q. TOEIC 기준 점수를 충족하면 더 높은 점수를 취득하기 위해 공부하지 않아도 될까요?

지원하는 직무나 산업에 따라 다릅니다. 아무래도 영어가 중요한 직무나 산업이라고 하면 기준 점수보다 높은 점수를 가지고 있는 게 유리하겠죠. 아니라면 TOEIC 점수를 더 올리기보다 다른 요소를 준비하는 게 더 나을 거고요. (진태근/롯데 시그니엘 과장)

예를 들어 TOEIC 기준 점수가 700점인데 내 점수가 705점이라면 점수를 더 올려야 할까요? 물론 기업마다 다르죠. 제 경험을 이야기해 드릴게요. 이전에 어떤 항공사에서 ‘영어 점수가 낮아도 괜찮은 사람이 있지 않을까’하는 생각으로 기준 점수를 600점으로 낮춰서 채용 설명회를 진행한 적이 있습니다. 그랬더니 지원서가 너무 많이 들어와서 결국 내부적으로 700점으로 올려서 필터링했어요. 605점을 제출한 사람은 어떻게 됐을까요? 탈락했죠. 아마 그분은 본인이 다른 것 때문에 탈락했다고 생각하셨을 거예요. 항상 그런 건 아니지만, 상황에 따라서 기업에서 마지막에 인원을 확 줄이는 경우가 있습니다. 이럴 때 학점을 기준으로 삼기는 어렵습니다. 학교가 다르니까요. 이럴 때 객관적 기준으로 TOEIC이 쓰일 수 있다는 겁니다. (김세준/취업컨설턴트)